La raison d’être d’Aneo, notre “Why”, est de réconcilier performance économique et impact positif sur l’humain. Œuvrer pour que les entreprises ne génèrent pas uniquement du profit mais dégagent aussi de la valeur pour l’individu ; qu’il soit salarié, client ou fournisseur. Et notre moyen d’action, notre “How”, c’est l’organisation du travail, voire plus largement le système. C’est à dire l’organisation mais aussi les humains et le système d’information qui orchestre tout ça. Un système qui a sa propre vie et qui doit s’adapter en permanence. Être le plus frugale et le plus fluide possible et produire ce qu’il est censé produire, à savoir de la performance économique sans détériorer la planète et en respectant l’humain.
Nous travaillons et capitalisons depuis plus de 20 ans sur la compréhension de ce système et de son influence sur l’entreprise et sur les Hommes qui y travaillent et nous avons acquis plusieurs convictions fortes.
L’organisation est un puissant levier de productivité
Une grande majorité des salariés (inclusion faite de la direction) ont un jour ressenti dans leur entreprise l’impression confuse de “rouler avec le frein à main tiré”. L’impression de ne pas bénéficier de toute la puissance disponible. Cette sensation d’inertie et de lenteur. Le contraire de ce qu’on imagine ressentir dans une petite équipe agile, très alignée ou l’information circule vite. C’est bien le système qui est à l’origine de cette sensation. Est-ce une illusion, une fatalité qui croit avec la taille ? Existe-t-il des alternatives ? A l’évidence oui, car cette perception varie dans des entreprises de taille équivalente. Et l’émergence de l’agilité à l’échelle, des entreprises libérées ou de l’holacratie, témoignent d’une recherche très vivante sur le sujet.
L’organisation favorise l’épanouissement des salariés
Les entreprises ne sont pas toutes égales devant le “bien-être” au travail. Certaines sont “pointées” comme étant “toxiques”, alors que d’autres sont plébiscitées. Mais le sujet ne peut plus être ignoré, tant pour la captation et la rétention des talents que pour sa dimension ESG. Des labels comme B-Corp l’utilise et l’existence d’outil de mesure vient témoigner de l’importance du sujet. Pour les entreprises les mieux notées, l’autonomie, la transparence, le sens ou l’intelligence collective ne sont pas que des mots, ce sont des principes qui structurent l’organisation au profit d’un meilleur engagement collaborateur.
L’organisation n’a pas la place stratégique qu’elle mérite
Traiter de l’organisation au niveau locale est forcément limitatif. Car nos processus traversent toute l’organisation, et les “root causes” de nos problématiques, se situent souvent ailleurs que dans notre périmètre. Une transformation “agile” réduite à la DSI aura une efficacité bien moindre et parfois même, pourra être contre productive lors d’interactions avec le reste de l’entreprise. Cet argument à lui tout seul suffirait à mettre le leadership des transformations au plus haut de la hiérarchie et d’éviter de le déléguer à des niveaux qui ne bénéficient pas de l’autorité suffisante et s’épuisent sur des actions transversales donnant un résultat souvent mitigé.
A l’heure où cet article s’écrit, il est probable que l’IA Générative soit perçue comme une bien meilleure solution que de travailler l’organisation pour gagner en performance.
Et pourtant nous avons des solutions…
Les 20 dernières années ont été une grande source d’apprentissage sur la transformation des entreprises. Beaucoup d’expérimentation et une offre très riche et différente de framework et d’approches : l’agilité, les entreprises libérées, la sociocratie etc… Après une analyse un peu poussée, il devient évident qu’elles reposent et partagent toutes des invariants communs :
- Aider les Hommes à collaborer et faire fonctionner l’intelligence collective
- Développer une culture du client et/ou du produit
- Investir sur le collaborateur
- Développer l’autonomie
- Clarifier l’organisation, les objectifs et la stratégie
- Intégrer les enjeux environnementaux et sociétaux
- Pousser les entreprise à apprendre collectivement
- Rationaliser la prise de décision et intégrer des critères non économiques
- Partager et faire circuler l’information le plus largement possible
- etc…
Finalement, chaque approche se différencie non pas par l’objectif mais par le modèle d’organisation qu’elle propose.
Chez Aneo, nous avons fait le choix de nous concentrer sur ces invariants et pas sur les méthodes ! De mesurer l’atteinte de ces invariants et pas des pratiques sous-jacentes.
Pourquoi on vous parle de ça ? Parce qu’on à besoin de partenaires !
Nous travaillons sur la construction d’un questionnaire, qui puisse être exécuté régulièrement, afin de produire des diagnostics et de mesurer les effets des transformations. Nous avons terminé la première brique et nos résultats sont très prometteurs. Nous avons besoin de le tester dans différents environnements et nous recherchons des entreprises partenaires qui accepteraient que nous expérimentions l’approche sur tout ou partie de leurs équipes. Elle bénéficieraient d’un diagnostic, de benchmark et d’un projet de plan d’amélioration et nous d’informations très précieuses…
Si vous êtes intéressés ou si vous souhaitez simplement être notifié de nos prochains articles, merci de laisser vos coordonnées
